ecientemente se publicó sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Valencia sobre impugnación del convenio colectivo de empresas de hostelería de la provincia de Alicante. Los focos se centraron en los aspectos de la subcontratación y pasó de puntillas por un elemento diferenciador en un sector tan importante que es la contratación temporal.
Y es que la sentencia continúa la senda de pronunciamientos sobre el uso de dicha contratación en la excepcionalidad, basada en la Directiva 1999/70 y como se pronunció el Tribunal Supremo sobre el convenio de recolección de cítricos el pasado mes de octubre. En la misma línea de los compromisos adoptados del IV AENC que acabamos de firmar CC OO, UGT y la patronal o las declaraciones de la actual ministra de Trabajo en el Plan Extraordinario contra la Explotación Laboral.
La regla establecida en el convenio colectivo prevé unos porcentajes de plantilla fija o fija discontinua según el periodo de actividad del establecimiento y, previa causa justificada, temporal (no estructural o cíclica) se permita realizar una contratación temporal con carácter excepcional con un máximo de 12 meses y con una única posibilidad de prórroga del contrato siempre que se mantengan dichas condiciones.
¿Cuál es nuestra realidad?
La contratación temporal es la puerta de entrada a cualquier puesto de trabajo, aunque sea de carácter fijo o estructural, no se respetan los porcentajes de personal fijo o fijo discontinuo en muchos casos, la duración de ese contrato es cada vez más reducida y las prórrogas sucesivas constantes.
Los datos resultan contundentes, 474.923 contratos temporales en la provincia y en el sector (mayoritariamente mujeres y jóvenes), contratos parciales y de duración inferior a 7 días creciendo exponencialmente, y la conversión de contratación temporal en indefinida residual (ya sea por acuerdo entre las partes, o fruto de la actuación inspectora -82.272 contratos convertidos en toda España en 2016).
Multitud de lecturas se dan a esta situación, abordamos aquí dos:
1. La inestabilidad de estos contratos incrementan el riesgo de sufrir cualquier tipo de dolencia en el desarrollo del trabajo. Una de las conclusiones del reciente informe del INVASSAT sobre las condiciones de trabajo de las camareras de pisos señala que un 52% de personal que desempeña esas funciones tiene más de 10 años de antigüedad en el sector y un 57% perciben insatisfacción en el puesto de trabajo por carecer de autonomía temporal (entre 80 y 90 camas en 6 horas de trabajo suponen un riesgo físico y psicosocial al que prestar más atención).
Uno de los causantes del infraregistro de accidentes de trabajo en el sector lo encontramos en el «tácito» (pero impuesto) consentimiento de la persona afectada ante el temor de no renovación o ruptura del contrato de trabajo con ocasión de un accidente de trabajo. No acudir a la Mutua ni al Sistema Nacional de Salud es demasiado frecuente, de ahí que los tratamientos paliativos están a la orden del día.
2. El sector se instaló desde hace muchos años en un espacio de dominación total sobre las relaciones laborales, consecuencia de múltiples modificaciones de la norma (los redactados sobre las modalidades de contratación temporal son los que más modificaciones han sufrido desde que conocemos el Estatuto de los Trabajadores).
Con este modelo, se mantiene un «ejército en la reserva» donde se asienta este sistema de subordinación laboral no sólo a las necesidades de la empresa o del cliente, sino a otro tipo de factores.
Los excelentes datos sectoriales de ocupación, ingresos, pernoctaciones, gasto por turista, no han servido para configurar un trabajo decente y un turismo responsable en los términos que recomendó la OIT en su informe de 2017, tal y como recoge la aprobada Ley Autonómica de Turismo, Ocio y Hospitalidad que prevé sanciones en este sentido. Los crecimientos de actividad sostenidos en los últimos seis años en la provincia no han revertido esta cuestión.
La dignificación del sector empieza con el propio reconocimiento de unas condiciones laborales que permitan a la persona crecer, formarse y realizarse, la persecución de una contratación temporal abusiva, sin causa en puestos eminentemente estructurales y limitada en el tiempo ha de ser el primer paso. Por lo que la nulidad parcial de ese precepto del convenio aporta una herramienta adicional para combatirla. Sólo con un sector turístico responsable y garante de un trabajo decente se logrará tal fin, y para ello, la judicialización del convenio colectivo de hostelería y el pronunciamiento de la Sala ha quedado acreditado como necesario.
Por último, CC OO sabemos muy bien que una acción colectiva coordinada con el resto de organizaciones y grupos de interés tendría el efecto para revertir esta injustificada temporalidad tan perjudicial para nuestro mercado laboral y para el desarrollo competitivo de las empresas del sector ante los avances en otros destinos turísticos competencia del nuestro.
