La gestión del conocimiento ha tomado relevancia y popularidad cuando Peter Sange desarrolla en la década de los noventa la organización que aprende. Hoy, la fuerza del trabajo se basa en gran medida en el capital intelectual, no ya para liderar sino para sobrevivir innovando el valor añadido. El concepto de conocimiento que se desarrolla en las organizaciones se encuentra en plena evolución centrado ahora en la importancia de la inteligencia colectiva.
Las nuevas tecnologías han roto las barreras geográficas. En poco tiempo, se ha pasado de poner en valor el conocimiento explícito y la experiencia a valorar estratégicamente los conocimientos colectivos geográficamente dispersos.
Las organizaciones se han dado cuenta de la importancia del conocimiento «tácito» que se encuentra en la mente de los empleados y clientes. Además, la mayoría de los conocimientos de la organización son dinámicos y cambian con rapidez. Y lo que es más importante, el conocimiento se desarrolla mucho mejor en equipos de personas que fomentan sus conocimientos. Se busca, por tanto, reconocer a los conocimientos colectivos con un valor más estratégico.
El proceso utilizado para aprovechar el conocimiento colectivo se basa en el diálogo, en compartir ideas de manera regular con una visión estratégica. Los líderes no pueden tener todas las respuestas; su papel está cambiando para facilitar la circulación de conocimientos que generen colaboración y valor añadido. A las empresas no les vale con utilizar las posibilidades de las redes sociales, web y nuevas herramientas on line para mejorar el conocimiento colectivo; necesitan de personas y actitudes que hagan fluir el talento con una actitud capaz de incrementar la innovación y el valor agregado.
Esos nuevos estilos de liderazgo participativos buscan que todos puedan contribuir en forma horizontal con sus ideas y sin restricciones (Anita Williams Woolley). Los resultados vienen en forma de sentirse cada uno parte de las decisiones cuando se propician nuevas formas de coaching y de motivación desde la circulación del conocimiento en las organizaciones. Colaboración y cooperación ahora son cruciales en la construcción de conocimientos.
Por tanto, es prioritario: a) el desarrollo de nuevos modelos mentales de colaboración que favorezcan la inteligencia colectiva; b) el desarrollo de un liderazgo que fomente la sensibilidad social para que todos contribuyan con sus ideas; c) la cultura de aprender continuamente de forma individual y en equipos.
Volviendo a Anita Williams Woolley, investigadora de los principios científicos de una buena gestión empresarial, es una convencida de que los equipos humanos tienen una inteligencia propia, que ella denomina «inteligencia colectiva». Y llama la atención sobre los equipos que contribuyen mejor a crear esta inteligencia: son los que cuentan con más mujeres que hombres y cuyos miembros contribuyen de forma más repartida a las discusiones en grupo, en lugar de dejar que el equipo lo dominen una o dos personas.
Al final, volvemos siempre a la asignatura pendiente de la inteligencia emocional ya que las formas de comunicación que cada uno recibe de los demás influyen decisivamente en su satisfacción y en su motivación sobre todo ahora que esos equipos muchos son on line. Ya no bastan las tecnologías para mejorar la inteligencia colectiva en organizaciones con frecuentes relaciones virtuales. Es preciso profundizar en las actitudes que hagan eficientes dichos medios tecnológicos.
