Hace unos meses se inauguraba en Enerclub la Asociación Española de Mujeres de la Energía, AEMENER. Al acto acudieron 200 personas, de las cuales el 90% eran mujeres (lo contrario a lo habitual en este sector). El comentario de alguno de los hombres presentes fue: "Ahora entiendo cómo os sentís".
Y es que, en España, uno de los países más involucrados en la lucha por la igualdad, la industria energética es uno de los sectores más desiguales en la participación de la mujer. "Cuando se hace un repaso de cómo se conforman los paneles o las jornadas en el sector, suelen estar formados por muchos más hombres que mujeres, un pequeño porcentaje de mujeres forma parte de las Juntas Directivas de las empresas energéticas, al igual que de CEOS y solo el 14% de los gerentes de las 200 compañías de electricidad más grandes del mundo son mujeres", advertía en ese momento Teresa Ribera, actual ministra para la Transición Ecológica. Y añadía: "Son una representación muy escasa para algo tan importante en el desarrollo social, el bienestar y la economía. Todo toca materia energética y hay que corregirlo para darle esa visibilidad".
Plan de Igualdad de Naturgy
Las empresas del sector llevan años trabajando para lograr el ansiado cambio en un sector tan masculinizado y parece que los resultados comienzan a verse. En la reciente Junta General de Accionistas de Naturgy, su presidente ejecutivo, Francisco Reynés, hizo referencia al incremento en dos puntos porcentuales respecto al año anterior de la presencia de mujeres en la compañía. En 2013, la empresa estableció un Plan de Igualdad a nivel corporativo que parte de 14 fortalezas a mantener y 14 debilidades a corregir identificadas por un experto externo, lo que dio origen a 32 acciones en materia de comunicación y sensibilización, cultura y liderazgo, desarrollo y promoción, retribución, flexibilización y conciliación, selección, prevención del acoso, medición y seguimiento.
"Tras intensos años de trabajo comienzan a verse cambios en un sector tan masculinizado como el energético, por el tipo de trabajos que históricamente se han desempeñado"
La creación y la activación de un protocolo específico contra el acoso, el protocolo de buenas prácticas en los procesos de selección, que obliga a incluir al menos a una mujer, o la guía de comunicación para los profesionales de negocio que deben intervenir por alguna razón en un proceso de selección son algunas de las medidas puestas en marcha por Naturgy que, junto con el Plan Integral de Diversidad de 2015, han propiciado importantes avances en materia de diversidad e igualdad.
Como resultado de este compromiso, el 32% de las mujeres ocupa actualmente posiciones directivas, frente al 21% que lo hacía un año antes. Este enfoque también se ha traducido en que las mujeres promocionan en la compañía un promedio de dos años antes en mandos intermedios y seis meses antes en equipo directivo en comparación con el resto de colectivos.
Sensibilización y formación
En todo cambio es muy importante la educación. Por ello, Naturgy ha desarrollado un plan de formación específica en temas de igualdad para toda la plantilla y ha publicado el llamado Decálogo de Igualdad de Género aplicable en la gestión de equipos, para erradicar el lenguaje sexista y cambiar los procedimientos internos.
Para directoras y subdirectoras, la compañía ha diseñado los programas de sensibilización y formación, "Take the Lead" y "Hazte visible", para promover un liderazgo activo e inclusivo en la organización, apoyándolas para desarrollar su marca personal y empoderándolas en su rol dentro de la organización.
Estas iniciativas resultaron ganadoras en la categoría "Mejor práctica para la transformación cultural en Diversidad e Inclusión" , en la segunda edición de los Premios de Diversidad e Inclusión (D&I) de la Fundación Adecco y el Club de Excelencia en Sostenibilidad. Se trata de una distinción que reconoce el trabajo de grandes empresas por su visión estratégica, impacto dentro de la organización, e innovación de sus programas en diversidad corporativa.
En definitiva, Naturgy trabaja para integrar y aprovechar la riqueza de la diversidad, operando con una lógica de talento y más allá de las cuotas, con un compromiso con la igualdad como palanca de gestión.
