La maternidad sigue estando penalizada en el ámbito laboral en el primer decenio del siglo XXI, el de la globalización, las nuevas tecnologías o el teletrabajo, con similares argumentos, aunque con diferentes formas, a los que se esgrimían en las últimas décadas, cuando la mujer se incorporaba de forma masiva al mundo del trabajo.
En la vía judicial, los problemas para conciliar maternidad y trabajo centran los pleitos de las mujeres en la jurisdicción social, según confirmaron a este diario fuentes judiciales. Uno de los motivos por los que se ven abocadas a ir al juzgado es por despidos a causa de su embarazo. Se trata de demandas por vulneración de derechos fundamentales.
Las fuentes consultadas por este diario apuntaron que no se presentan demasiados casos por esta causa, aunque sí señalaron que se había registrado un ligero aumento desde que hubo un cambio en la jurisdicción. Anteriormente, para que prosperaran estas denuncias, era necesario probar que la empresa sabía que la trabajadora estaba embarazada antes de despedirla para que salieran adelante. En cambio, ahora, para condenar a la empresa basta con que ésta no consiga demostrar las causas reales del despido de la trabajadora. En caso de que sea así, se dará por hecho que la mercantil conocía su embarazo.
El año pasado, la Fiscalía intervino en la provincia en un centenar de procedimientos por vulneración de derechos fundamentales, grupo entre los que se encuentran estos despidos discriminatorios. Cierto es que en los años 90 era más habitual que ahora que hubiera empresas que no renovaran el contrato a las mujeres que se quedaban embarazadas o que las despidieran tras finalizar la baja de maternidad, truncando así la posibilidad de que continuaran con su desarrollo profesional. Pero sentencias condenatorias de estas prácticas, sobre todo una del Tribunal Europeo del año 1992, fueron rebajando ligeramente los casos, según aprecia Alejandra de Yagüe Collados, miembro del gabinete jurídico de UGT, quien, no obstante, sí alerta de un repunte desde la época de la crisis.
Trabas a reducir jornada
No obstante, el relevo con más números de casos de discriminación femenina lo han tomado los obstáculos que ponen algunas compañías a las reducciones de jornada por maternidad. Este momento se produce cuando las mujeres quieren reincorporarse a su puesto de trabajo, tras la baja maternal, y piden a sus empresas una reducción de jornada a la que tienen derecho, bien para cuidado de hijo o de familiares. En la mayoría de los casos son la única medida posible para poder conciliar la vida laboral, familiar y personal, que, además, está reconocida por ley. «Pero, incluso, en este momento tan importante para la trabajadora, hay firmas que ponen dificultades», aseguraba Alejandra de Yagüe, quien añadía que «son múltiples las denuncias que llevamos a los juzgados y siempre las ganamos».
Aunque también admitía que, en el tiempo que transcurre desde la presentación de la demanda hasta que se produce el fallo, «el problema no queda resuelto para las empleadas, por lo que se han dado casos en los que han tenido que llegar a acuerdos con las empresas, y algunos de ellos, por ejemplo, han pasado por tener que trabajar en fin de semana, cuando no era su horario habitual», explicaba la abogada. Una experiencia parecida es la de Pilar, nombre ficticio para no ser identificada, que tiene cerca de 40 años y que, ante la negativa de su compañía a aceptar el horario reducido que pedía, tuvo que ir a juicio. «Lo gané, pero a cambio de que trabajara un sábado al mes, según la resolución, para poder tener el horario reducido el resto de la semana», relataba. María, igualmente nombre ficticio, de similar edad, sabe de los problemas que conlleva en algunas empresas solicitar una reducción de jornada, tras ser madre. Ella se acogió a esta posibilidad «y, pese a estar más protegida por la ley, la realidad es que entonces la empresa comienza a vigilarte más, a no darte información, a controlarte por si cometes algún error y a hacerte el vacío. Y, además, te tienes que olvidar de cualquier promoción interna. Si no se es fuerte y se aguanta, muchas mujeres acaban marchándose voluntariamente», contaba María. Una circunstancia que es más habitual de lo que parece. En su trayectoria laboral, la abogada De Yagüe se ha encontrado con casos en que, pese a haber de por medio una sentencia favorable, la empresa sigue poniendo problemas a la reducción de jornada. «Al final, la trabajadora acaba marchándose porque, de lo contrario, tendría que estar denunciando continuamente o cambiando de puesto», explicaba.
Ademas de a los juzgados, las trabajadoras también pueden acudir a la Inspección laboral para denunciar casos de discriminación de género. Sin embargo, son escasas las denuncias que llegan a la Inspección de Trabajo de Alicante en esta materia. «Los sindicatos suelen presentar asuntos relacionados con la no aplicación del plan de igualdad, aunque la mayor parte, aunque son pocos y se presentan de forma individual, están relacionados con la conciliación laboral y familiar. Se refieren a la falta de acuerdo entre empresa y trabajador en la adaptación de los horarios por la petición de la reducción de jornada», explicaba el jefe de la Inspección de Trabajo en Alicante, Vicente Cantó. Tan pocos son los casos que entran en la Inspección que en lo que va de año solo han recibido 10 denuncias. Y la mayoría sobre conciliación laboral (reducción de jornada). De cara a este año, este departamento tiene previsto intensificar las actuaciones en materia de igualdad. Los inspectores realizarán 537 en la Comunidad, de las que 175 se desarrollarán en la provincia de Alicante. Y controlarán desde la brecha salarial, la aplicación de planes de igualdad y medidas de conciliación, posibles casos de acoso o discriminación en la negociación colectiva.
Vía penal
Por otra parte, en la la vía penal, el acoso sexual es una de las situaciones más denunciadas, aunque no hay estadística de este delito que, en muchas ocasiones, es difícil de probar. El año pasado un juzgado de lo Penal condenó a un un exdirector comercial de la aseguradora del Colegio de Médicos de Alicante (Semeco) por acosar sexualmente a una empleada. El fallo le imponía una multa de 3.000 euros y una orden de alejamiento que le impedía ponerse en contacto con la víctima durante tres años. Asimismo le obligaba a indemnizarla con 12.560 euros. La sentencia fue recurrida a la Audiencia de Alicante y la apelación está pendiente de fallo.
Gran parte de estos casos de discriminación de género, junto con otras reivindicaciones feministas, formarán parte, con toda seguridad, de la movilización del 8 de Marzo.
Permisos de maternidad
Los permisos de maternidad, reducción de jornada o excedencias por cuidado de un familiar siguen recayendo en las mujeres, pese a que en los últimos años las normativas se han ampliado para que los padres puedan acogerse a los mismos. La última modificación se produjo el pasado viernes. El Gobierno aprobó el Real Decreto-Ley de medidas urgentes para garantizar la igualdad entre mujeres y hombres en el empleo. En este se incluye la ampliación del permiso por paternidad a ocho semanas en 2019, a doce en 2020 y a dieciséis en 2021, equiparándolo así al de maternidad.
Con los datos del pasado año, de los 8.487 permisos de maternidad solicitados en Alicante, el 98,7% lo pidieron las madres. Solo 104 padres se acogieron a esta prestación. Y en el caso de las excedencias por cuidados a familiares, de las 1.890 registradas, el 90,7% las solicitaron mujeres y solo 175 hombres. Según vienen advirtiendo los sindicatos, además de las pautas heredadas por tradición cultural de que sea la madre la que disfrute de este permiso, «es evidente que las diferencias salariales en las parejas, en las que normalmente es el padre el que percibe el sueldo más alta, también influye. Por eso, suelen decidir que sea la mujer la que se acoja a esta prestación», subrayaba José María Ruiz Olmos, responsable de Empleo de CC OO en l'Alacantí.
El dirigente sindical ponía, así, sobre la mesa otro de los pilares en los que se viene sustentando la desigualdad entre hombres y mujeres en el trabajo, como es la brecha salarial. Según el último informe de CC OO, la retribución media anual de las mujeres es un 18,67% inferior a la de los hombres en la provincia. En este sentido, otra de las medidas aprobadas el viernes por el Gobierno exige que las empresas de más de 50 trabajadores tengan unas tablas con los salarios por categorías para combatir la discriminación por sexo.Pese a que la Ley de Igualdad lleva vigente ya doce años, desde 2007, aún quedan capítulos que se han quedado exclusivamente en el articulado o la aplicación del texto se desarrolla con lentitud.
Planes de Igualdad
Pasa con los planes de Igualdad, que están obligados a implantar las empresas de más de 250 trabajadores. Según datos de la Conselleria que dirige Mónica Oltra, el pasado año se presentaron 164 las solicitudes ante su departamento, frente a 47 del ejercicio anterior y ante las únicas peticiones registradas en 2008 y 2015. Y los visados, por su parte, alcanzaron el pasado año la cifra de 108, frente a los 14 de un año antes. Un informe de la Conselleria de Igualdad admite que el aumento de las solicitudes para visado de planes se asocian a la inclusión de cláusulas sociales en ayudas por parte de la Generalitat, «al introducirse como criterio de valoración que las entidades solicitantes dispongan de un certificado o distintivo empresarial en materia de igualdad», explicaba. Gran parte de los solicitantes del visado han sido entidades que gestionan centros y servicios para atender a personas con diversidad funcional o de tercera edad, así como las que se dedican a centros de formación.
También recalca el informe que el 90% de las peticiones de visados son de empresas que no alcanzan el número de personas en sus plantillas para implantar un plan de igualdad. A juicio de los sindicatos, pese al crecimiento de los proyectos sobre medidas de igualdad, aún son pocas empresas las que «tienen o lo hacen efectivo», coincidían José María Ruiz Olmos, de CC OO, y Yaissel Sánchez, de UGT.
