07 de diciembre de 2017
07.12.2017
Enfocados

Quien siembra vientos, recoge tempestades

07.12.2017 | 03:39

Un refrán español muy popular que probablemente se puede aplicar a muchas situaciones, algunas incluso muy actuales en las que no entraré, que mi objetivo con esta columna es tratar de encontrar la esencia de las cosas que afectan a la buena (o mala) gestión en la empresa, con una visión estratégica.


Y en esa visión se enmarca el título de hoy, «quien siembra vientos, recoge tempestades», que advierte de las terribles consecuencias que puede acarrear realizar malas actuaciones o predicar malas doctrinas.


Hoy en gestión de empresas existe consenso generalizado acerca de que, incluso en este tiempo tecnológico y probablemente reforzada por este tiempo tecnológico, contar con las aportaciones de todos los empleados es clave para tener posibilidades de competir con éxito. El compromiso, más que nunca, es un valor a cuidar en las empresas.


La práctica, sin embargo, no siempre coincide con este consenso teórico. Aún son frecuentes expresiones como «al trabajo se llega ya llorado» o similares, en referencia a que las cuestiones personales las resuelve uno en su casa y las hiberna cuando llega a trabajar. ¡Como si fuera posible aislar las preocupaciones personales del ámbito profesional!


Las empresas las siguen construyendo las personas. Y para que esa construcción sea sólida, es necesario que las personas entiendan la visión y la misión de la compañía y se comprometan con ella sobre unos valores capaces de aglutinar a todos sus grupos de interés, en la seguridad de que la empresa les apoya y crea con sus empleados un equipo insuperable.


Empleados comprometidos, por tanto, leales, creativos, aún sabiendo que la relación laboral ya no es con frecuencia «para toda la vida» como ocurría en tiempos de nuestros padres. Pero la salida del empleado debería ser, fundamentalmente, una decisión no traumática como consecuencia de una nueva oportunidad que la empresa actual no puede ofrecerle. Pero una salida sin acritud, incluso con lealtad también en la distancia, manteniendo el talento acumulado en la compañía, lo que requiere tecnología y consenso en la salida.


En referencia a estudios recientes, decía la directora corporativa de Recursos Humanos de L'Oréal España en una sesión que tuvimos en la Universidad de Alicante, que los nuevos empleados que se incorporan hoy a las empresas cambiarán hasta 11 veces de trabajo a lo largo de su vida laboral, y el objetivo de L'Oréal es que esas 11 veces ocurran dentro de la compañía. La obsesión por la captación y retención del talento es el motor básico de la gestión de Recursos Humanos de la empresa, de manera que una salida no forzada se considera siempre un fracaso de la compañía.


Esto lo pueden intentar y conseguir en algunos casos compañías muy grandes, pero es más difícil en las PYMEs, cuyo objetivo debería ser disponer de las herramientas que faciliten la acumulación y control del talento desarrollado en la empresa a través de mantener unas relaciones laborales excelentes, de apostar firmemente por la formación de sus empleados sin miedo a la salida porque si, como he señalado en alguna ocasión en esta columna, crees que la formación es un gasto que no tiene sentido para facilitar personas más capaces a tus competidores, prueba con la ignorancia y verás qué corta es tu trayectoria.


Y por supuesto, si un empleado muestra preocupación en el trabajo, intenta ayudarle. Seguro que se mostrará más satisfecho con su empresa y, por tanto, más vinculado. Pero es que, incluso por cuestiones puras de eficacia y eficiencia en su actividad, la liberación de preocupaciones en el ámbito personal ayudará a una mejora relevante en el desarrollo de su función profesional.

Compartir en Twitter
Compartir en Facebook
Enlaces recomendados: Premios Cine